PROPOSAL JUDUL “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Madrasah Tsanawiyah Negeri Lengkong ”

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang Penelitian

Instansi Pemerintah adalah organisasi yang merupakan kumpulan orang-orang yang dipilih secara khusus untuk melaksanakan tugas Negara sebagai bentuk pelayanan kepada orang banyak. Tujuan instansi pemerintah dapat dicapai apabila mampu mengolah, menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien. Peran manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan karena hidup matinya suatu organisasi pemerintah semata-mata tergantung pada manusia. Pegawai merupakan faktor penting dalam setiap organisasi pemerintahan. Pegawai merupakan faktor penentu dalam pencapaian tujuan instansi pemerintah secara efektif dan efisien. Pegawai yang menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi.

Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh setiap instansi, terutama bila mengingat bahwa instansi pemerintah yang berhubungan dengan pelayanan publik. Hal ini memaksa setiap instansi harus dapat bekerja dengan lebih efektif, efisien dan produktif. Dalam memberikan pelayanan publik tentunya ini akan memacu instansi pemerintah untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Hal ini instansi pemerintah harus memperhatikan pada aspek sumber daya manusia.

Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu, karena ditangan  manusialah segala inovasi akan direalisasi dalam upaya mewujudkan tujuan instansi pemerintah.

Pegawai merupakan penggerak kegiatan dalam suatu instansi. Dalam melakukan kegiatan, pegawai memerlukan petunjuk kerja dari instansi agar pelaksanaanya sesuai dengan perencanaan dan harus didukung dengan peraturan kerja instansi sehingga menciptakan disiplin kerja. Pelaksanaan disiplin kerja itu sendiri harus dikelola dengan baik oleh para pegawainya karena dengan kurangnya kedisiplinan para pegawai akan bekerja kurang baik, kurang maksimal yang mengakibatkan kinerja instansi menjadi turun. Pada dasarnya instansi pemerintah harus mengedepankan pelayanan publik. Dalam hal ini ada juga yang harus diperhatikan oleh instansi, yaitu mengenai kinerja pegawai.

Kinerja pegawai sangatlah harus diperhatikan karena merupakan salah satu kunci keberhasilan, Apabila suatu instansi melakukan aktivitas instansi pemerintah dengan kinerja yang kurang baik maka citra instansi akan kurang baik. Menurut Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang kemudian diubah menjadi Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 memberikan pengertian bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sebagai aparatur negara, tentunya pegawai negeri sipil mempunyai tugas yaitu tugas pemerintahan dan pembangunan. Atas dasar tersebut setiap pegawai negeri sipil dituntut untuk dapat memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan baik maka dibutuhkan pegawai negeri sipil yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil adalah laporan hasil kinerja pegawai selama satu tahun yang di dalamnya terdapat unsur-unsur yang dinilai dalam pelaksanaan pekerjaaan seorang PNS merupakan salah satu aspek/faktor pendukung dalam rangka mewujudkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (AKIP) atau akuntabilitas publik. Untuk memberikan penilaian terhadap akuntabilitas tingkah laku baik seseorang (spiritual) dapat di lihat dari unsur-unsur yang dinilai di DP3 seseorang. Unsur-unsur yang dinilai ini dapat dijadikan indikator pengukuran kinerja seseorang selain kriteria tupoksi, yang antara lain kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan. Pada kenyataannya, DP3 PNS yang notabene adalah daftar penilaian yang dalam penilaiannya menggunakan azas tertutup sering dipertanyakan objektivitasnya, karena penilaiannya yang bersifat rahasia dan si penilai mempunyai otoritas yang mutlak dalam menilai kinerja seseorang dengan penilaian yang bersifat rahasia.

Madrasah Tsanawiyah Negeri Lengkong adalah badan pemerintahan yang bergerak di bidang pendidikan yang bertugas memberikan pelayanan pendidikan pada anak usia SMP dan sederajat.  Tugas dalam pelaksanaan pendidikan  meliputi  Guru sebagai tenaga pendidik dan staf tata usaha sebagai tenaga administrasi sekolah. Kedudukan dan peranannya yang penting menyebabkan pegawai-pegawainya senantiasa dituntut supaya memiliki kesetiaan dan ketaatan penuh secara maksimal dalam menjalankan tugas-tugasnya. Oleh sebab itu pada diri masing-masing pegawai harus ditanamkan rasa akuntabel dalam mengemban tupoksi yang diberikan. Sehingga berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengambil judul dalam penyusunan tugas akhir ini adalah “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Madrasah Tsanawiyah Negeri Lengkong ”

B.   Rumusan Masalah

1.    Bagaimana disiplin kerja di Madrasah Tsanaiyah Negeri Lengkong ?

2.    Bagaimana kinerja pegawai di Madrasah Tsanaiyah Negeri Lengkong ?

3.    Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Madrasah Tsanaiyah Negeri Lengkong ?

C.   Tujuan

1.    Bagaimana disiplin kerja di Madrasah Tsanaiyah Negeri Lengkong.

2.    Bagaimana kinerja pegawai di Madrasah Tsanaiyah Negeri Lengkong.

3.    Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Madrasah Tsanaiyah Negeri Lengkong.

D. Manfaat Penulisan

1.    Bagi Penulis

a.       Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam menambah ilmu praktik di lapangan dengan ilmu yang telah ditekuni selama kuliah

b.       Menambah pengalaman penulis agar dapat lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaan dan siap dalam menghadapi dunia kerja yang sebenarnya.

2.    Bagi Instansi

a.     Sebagai bahan masukan bagi para karyawan dalam mengelola kedisiplinan di  Madrasah Tsanaiyah Negeri.

b.    Sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang.

3. Bagi Akademis

a.    Menambah pengetahuan dan menjadi bahan referensi bagi pihak-pihak yang mengkaji topik yang berkaitan dengan masalah kinerja pegawai.

b.    Sebagai tambahan bahan pustaka serta acuan bagi peneliti selanjutnya dalam penyusunan Tugas Akhir mengenai Pengaruh Disipin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

F. Definisi Operasional Variabel

1.      Disiplin Kerja (X)

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hasibuan (2012:193)

2.        Kinerja Pegawai

Kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dari tanggung jawab yang diberikannya

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A.      Penelitian terdahulu

Mohammad Efendi, 2013,  Penerapan Disiplin kerja  terhadap kinerja Manajer perkantoran PT Media Grafika Nganjuk Tahun 2013,  Skripsi Universitas Nusantara Kediri, didapatkan dengan sampel atau responden manager perkantoran PT Media Grafika Nganjuk didapatkan hasil disiplin kerja yang baik menghasilkan kinerja yang baik. Analisa data menggunakan analisa kualitatif

B.      Kajian Teori

1. Disiplin Kerja

a.    Pengertian disiplin kerja

Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin  “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan.

“Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat”. (Sadili, Samsudin. 2006 : 78)

Sedangkan menurut Sutopo Yuwono (2009:89) di dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan bahwa “disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah ditetapkan”. Di samping beberapa pengertian mengenai disiplin pegawai tersebut di atas,  A.S. Moenir (2008:89) mengemukakan bahwa “Disiplin adalah ketaatan yang sikapnya impersonal, tidak memakai perasan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi.

Selanjutnya untuk lebih memperjelas arti dan makna displin kerja, Alex S. Nitisemito (2005:56) antara lain mengemukakan, bahwa “kedisiplinan lebih dapat diartikan suatu sikap atau perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau instansi yang bersangkutan baik secara tertulis maupun tidak tertulis”

Dari definisi-definisi tersebut jelas sekali bahwa arah dan tujuan disiplin kerja pada dasarnya adalah keharmonisan dan kewajaran kehidupan kelompok atau organisasi, baik organisasi formal maupun organisasi nonformal. Keharmonisan atau kewajaran kehidupan organisasi tersebut hanya akan mungkin tercapai apabila hubungan antar anggota kelompok atau organisasi tersebut dilakukan pada ukuran-ukuran dan nilai yang telah disepakati bersama, dengan penuh kesadaran. Sehingga timbullah kewajiban dan hak yang harus ditaati serta dihormati oleh tiap anggota kelompok atau organisasi tersebut.

b.    Ciri-ciri disiplin

Adapun ukuran tingkat disiplin pegawai menurut I.S. Levine, dalam Simamora, Henry. (2004:90) .adalah sebagai berikut :

Apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu, apabila mereka berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, dan selesai pada waktunya

c.    Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja tentu saja tidak terjadi dengan sendirinya, karena perilaku manusia itu sendiri di bentuk karena adanya faktor-faktor yang  mendasarinya. Sama halnya dengan disiplin kerja yang juga memiliki beberapa faktor yang berpengaruh terhadap pembentukan perilaku disiplin dimana disiplin kerja merupakan salah satu bentuk dari perilaku manusia. Faktor-faktor yang dimaksud menurut Arisandy (2004: 28) dan Muhaimin (2004: 6) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan yang mencakup:

1)    tujuan dan kemampuan yakni pekerjaan yang dibebankan pada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuannya supaya karyawan dapat bekerja dengan sungguh dan disiplin dalam mengerjakan tugasnya;

2)    teladan pimpinan yakni teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya;

3)    balas jasa yakni untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik maka perusahaan harus memberikan balas jasa yang memang sesuai dengan haknya;

4)    keadilan yakni penyamarataan perlakuan terhadap bawahan karena pada dasarnya setiap manusia menganggap dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan orang lain;

5)    pengawasan melekat yakni memberikan pengawasan langsung kepada para bawahan sehingga dengan demikian para karyawan akan merasa mendapat perhatian, pengarahan dan pengawasan dari atasannya;

6)    sanksi hukuman yaitu pemberian sanksi terhadap para karyawan yang terbukti telah melanggar peraturan yang  berlaku;

7)    ketegasan yaitu ketegasan sikap yang dimiliki oleh atasan untuk menghukum para karyawan yang melakukan kesalahan;

8)    hubungan kemanusiaan yaitu hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal yakni hubungan antara atasan dengan bawahan maupun hubungan sesama rekan kerja.

Faktor-faktor disiplin kerja dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional). Dimana faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Berkaitan dengan faktor lingkungan, disiplin kerja tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus.

Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka (Helmi, 1996: 37-38)

d.  Parameter disiplin kerja

Berdasarkan pada pengertian tersebut di atas, maka tolok ukur pengertian kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut :

1).   Kepatuhan terhadap jam-jam kerja.

2).   Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku.

3).   Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi.

4).   Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati.

5).   Bekerja dengan mengikuti cara-carayang telah ditentukan

2.    Kinerja Pegawai

a.     Pengertian Kinerja

Kinerja bagian dari produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata “produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi yang digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan suatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia maupun kelompok untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Menurut  Mangkuprawira (2007:6) “ Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dari tanggung jawab yang diberikannya”.

Dengan demikian kinerja merupakan sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.

b. Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu instansi pemerintah serta mengetahui dampak positif dan negatif. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.

Menurut Sugiyono (2009:29) “ Penilaian Kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”

c.     Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Dharma (2001:150) tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para pegawai dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

1.    Tujuan Evaluasi, dimana seorang manajer atau atasan menilai kinerja dari masa lalu seorang pegawai atau bawahannya dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.

2.    Tujuan Pengembangan, dimana seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari system penilaian kinerja pegawai adalah, sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid yang berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota instansi pemerintah.

d.    Manfaat Penilain Kinerja

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia kerja menilai bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan dimana pegawai tersebut bekerja. Bagi pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir bagi instansi pemerintah, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranaanya dalam pengambilan keputusan.

Adapun secara terperinci menurut Handoko (2001:69) manfaat penilaian kinerja bagi instansi pemerintah adalah sebagai berikut :

1.    Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja karyawan

2.    Penyesuaian-penyesuaian gaji

3.    Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi

4.    Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan

5.    Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier

6.    Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7.    Melihat ketidak akuratan informasional

8.    Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

9.    Menjamin kesempatan yang adil, menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.

10. Melihat tantangan-tantangan eksternal

\

C.  Kerangka Berfikir

Salah satu faktor untuk mencapai tujuan sekolah diantaranya adalah peran sumber daya manusia atau karyawan. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja yang merupakan kekuatan pokok yang mampu menggerakan kegiatan perusahaan, dimana masing-masing individu memiliki latar belakang, tingkat ekonomi, sosial budaya yang berbeda-beda. Tujuan dari suatu sekolah adalah memperoleh kemajuan berbagai bidang terutama dalam hal pendidikan. Hal tersebut akan diperoleh apabila produktivitas meningkat, untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keahlian dan kedisiplinan kerja. Dengan Disiplin kerja yang baik diharapan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga meningatkan kualitas sekolah tersebut.

D.  Hipotesis

Hiotesis penelitian ini adalah “Ada Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Madrasah Tsanawiyah Negeri Lengkong”

BAB III

METODE  PENELITIAN

Metode penelitian adalah “Suatu proses berpikir dari penentuan masalah, melakukan pengumpulan data, baik buku-buku maupun melalui observasi, melakukan pengolahan berdasarkan data yang ada sampai dengan penarikan kesimpulan dari masalah penelitian (Sugiyono, 2009:1)

A.   Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini adalah jenis penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2009:15) metode kuantitatif adalah “metode yang menganalisis data dalam bentuk angka dan perhitungannya dengan menggunakan metode statistik, sehingga memudahkan penafsiran data mentah yang diperoleh”.

B.   Ruang Lingkup Penelitian

Agar penelitian lebih terarah maka dan berjalan baik maka perlu adanya ruang lingkup penelitian. Adapun ruang lingkup penelitian dibatasi pada Disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Madrasah Tsanawiyah Negeri Lengkong.

C.   Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Yang dimaksud subyek penelitian, adalah orang, tempat, atau benda yang diamati dalam  rangka pembumbutan sebagai sasaran ( Kamus Bahasa Indonesia, 1989: 862). Adapun subyek penelitian dalam  penelitian ini  adalah seluruh karyawan Madrasah tsanawiyah negeri sejumlah 50 orang.

2. Obyek Penelitian

 Yang dimaksud obyek penelitian, adalah “hal yang menjadi sasaran penelitian” ( Kamus Bahasa Indonersia; 1989: 622). Menurut (Supranto 2000: 21) “obyek penelitian adalah himpunan elemen yang dapat berupa orang, organisasi atau barang yang akan diteliti. Kemudian dipertegas (Anto Dayan 1986: 21), “obyek penelitian, adalah pokok persoalan yang hendak diteliti untuk mendapatkan data secara lebih terarah”. Adapun Obyek penelitian dalam tulisan ini meliputi:

a.         Disiplin kerja

1)    Tujuan dan Kemampuan

2)    Teladan Pimpinan

3)    Balas Jasa

4)    Keadilan

5)    Pengawasan Melekat

6)    Sanksi Hukuman

7)    Ketegasan

8)    Hubungan Kemanusiaan

b.         Kinerja Pegawai

1.    Kesetiaan

2.    Prestasi Kerja

3.    Tanggung Jawab

4.    Ketaatan

5.    Kejujuran

6.    Kerjasama

7.    Prakarsa

8.    Kepemimpinan

Setiap respon yang terpilih diberikan kewenangan untuk memilih salah satu jawaban yang dianggap sesuai atau relevan dengan pertanyaan yang diajukan oleh peneliti dalam kuesioner.

Responden diminta untuk menjawab salah satu dari lima kategori jawaban yang telah disediakan. Dan setiap jawaban responden diberi skor sebagai berikut :

D.  Jenis dan Sumber Data

1.    Jenis data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua yakni :

1.    Data primer, yang dikumpulkan berbentuk hasil kuesioner yang dilakukan terhadap narasumber yang berasal dari para pelaku yang terkait dengan persoalan untuk mengetahui pengaruh variabel terkait terhadap disiplin kerja dan keinerja pegawai

2.    Data Sekunder, data ini diperlukan untuk mendukung analisis dan pembahasan yang maksimal. Data sekunder juga diperlukan terkait pengungkapan fenomena sosial dalam penelitian ini. Data sekunder ini antara lain, kepustakaan (Library Research) serta bahan dari internet.

2.  Sumber Data

Data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini berasal dari berbagai  sumber yaitu:

a.     Data primer berasal dari hasil kuesioner  dari respondenresponden.

b.    Data sekunder berasal dari hasil publikasi berbagai literatur yang  ada di beberapa tempat,seperti:

1) Absensi

       2) Lembar penilaian kinerja

D.   Populasi dan Sample Penelitian

1.    Pengertian Populasi

Menurut Sugiyono (2009:49) Populasi merupakan “wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada subjek/objek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek yang diteliti. Kuesioner ini disebarkan kepada 50 responden yang mana respondennya adalah pegawai Madrasah Tsanawiyah Negeri Lengkong.

2. Pengertian Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penulis tidak mungkin meneliti semua yang ada pada populasi, maka penulis dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi itu. Untuk sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representative atau mewakili (Sugiyono 2009:118).

Bila sampel tidak representative, maka resiko yang dihadapi penulis ialah tidak dapat menyimpulkan sesuai dengan kenyataan atau membuat kesimpulan yang salah. Namun, apabila subjek kurang dari 100 maka lebih baik diambil seluruhnya, tetapi apabila jumlah subjek lebih dari 100 dapat diambil antara 20%-25% atau lebih (Arikunto 2006:106).

Berdasarkan pernyataan Arikunto, Penulis mengambil semua sampel yaitu sebanyak 50 responden dikarenakan jumlah subjek kurang dari 100 maka diambil seluruhnya.

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data yang penulis gunakan pada Tugas Akhir ini adalah :

1.    Observasi

Teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan secara langsung kepada objek penelitian untuk mengetahui secara jelas kondisi objek penelitian serta memperoleh data yang diperlukan.

2.    Kuesioner

Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya, dimana peneliti tidak langsung bertanya jawab dengan responden. Kuesioner atau angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu pertanyaan yang dibuat tidak memerlukan penjelasan lebih lanjut sehingga responden hanya memilih alternative jawaban dengan membubuhkan tanda (P) pada setiap jawaban.

1.         Syarat Instrumen penelitian

Instrumen penelitian adalah alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data (Purwanto, 2007: 9). Cara ini digunakan untuk memperoleh data yang objektif yang diperlukan untuk menghasilkan kesimpulan penelitian yang objektif pula.

Penggunaan instrumen berupa angket (kuesioner) untuk memperoleh data yang akurat diperlukan alat pengumpulan data yang dapat dipertanggungjawabkan dengan diuji validitas dan reliabilitasnya. Validitas menunjukkan kepastian, ketelitian atau ketepatan alat ukur, sedangkan reliabilitas menunjukkan konsistensi jika alat ukur itu dipergunakan.

Sebelum penelitian dilakukan, instrumen yang digunakan untuk  mengambil data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan ujicoba  tryout instrumen, untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan  keandalan (reliabilitas). Suharsimi Arikunto (2010 :228) menyatakan bahwa tujuan ujicoba instrumen yang berhubungan dengan kualitas  adalah upaya untuk mengetahui validitas dan reliabilitas. Suatu  instrumen itu valid, apabila dapat mengukur apa yang hendak diukur.

Sedangkan tinggi reliabilitas menunjukkan bahwa instrumet tersebut  dapat mengukur apa yang dimaksud dalam menjawab pertanyaan atau  pernyataan diantara subjek.

Data yang baik adalah data yang sesuai dengan kenyataan yang  sebenarnya dan data tersebut bersifat tetap dan dapat dipercaya. Data  yang sesuai dengan kenyataannya disebut data valid dan data yang  dipercaya disebut dengan data reliabel. Agar dapat diperoleh data yang  valid dan reliabel, maka instrumen penilaian yang digunakan untuk mengukur objek yang akan dinilai baik tes atau nontes harus memiliki  bukti validitas dan reliabilitas. Penelitian evaluasi muatan lokal  keterampilan juga menggunakan instrumen yang harus dilakukan  ujicoba untuk mengetahui tingkat validitas (kesahihan) dan reliabilitas (keandalan).

a.        Uji Validitas (Uji Kesahihan)

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh  peneliti (Sugiyono, 2010: 363). Pengujian validitas pada penelitian  evaluatif ini menggunakan logical validity (validitas logis).

Validitas logis untuk sebuah instrumen menunjuk pada kondisi sebuah instrumen yang memenuhi syarat valid berdasarkan hasil penalaran dan rasional. Instrumen yang diuji validitasnya adalah intrumen komponen konteks, masukan, proses dan hasil.

Uji validitas pada penelitian menggunakan uji teknik uji validitas korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson.Hasil perhitungan rxy atau rhitung dikonsultasikan dengan harga tabel dengan taraf signifikan 5%. Jika harga rhitung lebih besar dari  rtabel maka dapat dikatakan item tersebut valid. Apabila nilai rhitung lebih besar dari r tabel  maka item tersebut dapat dikatakan valid

b.    Uji Reliabilitas

       Reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa instrumen yang digunakan dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Syarat kualifikasi suatu instrumen pengukur adalah konsisten, keajegan, atau tidak berubah-ubah (Saifuddin Azwar, 2012: 110). Instrumen yang diuji reliabilitasnya adalah instrumen yang dibuat oleh peneliti. Dalam hal ini instrumen tersebut adalah instrumen komponen konteks, masukan, proses dan hasil.

Reliabilitas ditentukan atas dasar proporsi varian total yang  merupakan varian total sebenarnya. Makin besar proporsi tersebut  berarti makin tinggi reliabilitasnya. Untuk menguji reliabilitas instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini digunakan rumus koefisien Alpha karena skor pada butir-butir instrumen merupakan skor bertingkat yaitu antara 1 sampai 4 atau 1 sampai 5.

  Menurut Suharsimi Arikunto (2010 : 164), “instrumen yang berbentuk multiple choice (pilihan ganda) maupun skala bertingkat maka reliabilitasnya dihitung dengan menggunakan rumus Alpha”.

2.         Bentuk Instrumen

Bentuk instrumen adalah soal quesioner dengan 20 soal dengan 5 pilihan jawaban (Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju, Sangat tidak setuju)

3.    Studi Kepustakaan

Teknik pengumpulan data ini yaitu dengan cara membaca, mempelajari, mengutip beberapa pendapat dari berbagai sumber buku, internet dan dari sumber lainnya yang digunakan sebagai bahan teori.

4.    Studi Dokumentasi

Teknik pengumpulan data ini yaitu dengan cara mengumpulkan data-data yang diperlukan pada saat penelitian berlangsung. Mulai dari yang tertulis tentang data perusahaan.

5.    Wawancara

Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan cara bertanya langsung terhadap beberapa pegawai yang bekerja di tempat tersebut guna memperoleh data yang dibutuhkan. Sehingga mengetahui secara langsung masalah-masalah yang dialami pegawai selama bekerja di tempat tersebut serta menjadi salah satu cara dalam memberikan saran serta masukan yang diberikan terhadap pewawancara.

G.  Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah definisi yang menjadikan variabel-variabel yang diteliti menjadi operasional dalam kaitannya dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut. Menurut hubungan satu variabel dengan variabel yang lain maka macam-macam variabel dalam penelitian dibedakan menjadi 2, yaitu sebagai berikut (Sugiyono 2009:39)

1. Variabel Independent, disebut juga variabel bebas yang merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu variabel X (Disiplin Kerja).

2. Variabel Dependent, disebut juga variabel terikat yang merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam hal ini yang menjadi variabel Y (Kinerja Pegawai)

D. Teknik Analisa Data

Untuk mengetahui uji statistik antara variabel X dan variabel Y digunakan analisi korelasi. Sedangkan metode atau teknik dalam korelasiyang popular digunakan adalah korelasi Rank-Spearman atau variabel berskala ordinal

1.    Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala likert. Skala likert merupakan skala pengukuran yang mengatur sikap dan pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Fenomena sosial tersebut merupakan suatu variabel penelitian yang akan diukur. Sebelum diukur, variabel tersebut dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian indikator variabel tersebut digunakan sebagai tolak ukur menyusun item-item instrument yang berupa pertanyaan dan pernyataan.  

Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negative dan untuk keperluaan analisis kuantitatif, maka jawaban ini diberi skor yaitu

Tabel 1

Bobot atau Nilai Kuesioner

No	Keterangan	Skor/Nilai
1	Sangat Baik	5
2	Baik	4
3	Cukup Baik	3
4	Kurang Baik	2
5	Tidak Baik	1

2.    Analisis Korelasi

Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui uji determinasi terhadap peningkatan kinerja pegawai di Kecamatan Astanaanyar Bandung dengan menggunakan koefisien Rank-Spearman. Menurut Sugiyono (2007:245) analisis koefisien rank spearman adalah “Suatu ukuran yang mendeskripsikan hubungan antara variabel yang didukung secara substansi atau teoritis”.

Interval Koefisien	Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000	Hubungannya Sangat Rendah Hubungannya Rendah Hubungannya Sedang Hubungannya Kuat Hubungannya Sangat Kuat

klik disini http://www.4shared.com/file/IRjsyXc-ce/BAB_I_II__III.html